HR-аналитика в найме: какие метрики отслеживать и как на их основе улучшать процесс

В условиях дефицита IT-кадров и высокой конкуренции за талантов интуиция больше не работает. Чтобы нанимать быстрее, точнее и дешевле, нужно опираться на данные.

HR-аналитика показывает, где «застревают» кандидаты, и где скрыты точки роста.

Что даёт аналитика в рекрутинге

– Понимание, на каких этапах воронки теряются кандидаты
– Аргументы для общения с бизнесом (например, о перегрузке команды подбора)
– Основа для изменений: каналов, формата интервью, скорости фидбека и т. д.

Ключевые метрики в найме

1. Time-to-Hire (TTH)
Сколько времени проходит с первого контакта до принятия оффера.
Норма в IT: 15–30 дней

Как использовать:
– Если TTH > 30 дней — найдите узкое место (медленный фидбек, менеджер, оффер).
– Внедрите тайм-лимиты: фидбек — за 24 ч, оффер — до 48 ч.

2. Offer Acceptance Rate (OAR)
Сколько кандидатов приняли оффер
Формула: принятые / все офферы × 100%
Норма: от 70%

Как использовать:
– OAR < 60% — сигнал о проблемах с оффером или конкуренции
– Проведите «потерянные интервью»: почему ушли, чем выиграли конкуренты

3. Source of Hire
Какие источники приводят к реальному найму: Telegram, LinkedIn, рекомендации и т.д.

Как использовать:
– Считайте не только отклики, но и наймы
– Укрепляйте те каналы, где лучше всего доходит до оффера и выхода

4. Conversion Rate по этапам
Сколько кандидатов проходит от этапа к этапу

Как использовать:
– Откликов много, а финалистов мало? Провал в фильтрации
– Финалистов много, а офферов мало? Ошибка в критериях или презентации

5. Quality of Hire
Качество найма — прошёл ли испытательный срок, как быстро вышел на продуктивность

Как использовать:
– Спрашивайте у тимлидов через 1 и 3 месяца: кого они бы наняли снова
– Определите, какие каналы/методы дают лучших людей в долгую

6. Candidate Experience Score (CX)
Как кандидаты оценивают процесс подбора

Как использовать:
– Запускайте мини-опросы после интервью
– Регулярно собирайте обратную связь даже от отказников
– Исправляйте слабые места (долгий фидбек, неподготовленные интервьюеры)

7. Cost-per-Hire
Сколько реально стоит один нанятый специалист

Как использовать:
– Учтите бюджеты, зарплаты рекрутеров, сервисы, агентства
– Сравнивайте с альтернативой: дешевле ли удержать, чем нанять нового

Пример дешборда HR-аналитики

Как внедрять HR-аналитику

– Начните с 3–5 метрик: TTH, OAR, Source of Hire, Conversion Rate
– Сначала — Google-таблица. Потом — ATS (Huntflow, CleverStaff, PeopleForce)
– Автоматизируйте: шаблоны писем, формы для интервьюеров, дешборды
– Ревизия воронки раз в месяц: где теряем? почему?
– Показывайте цифры бизнесу — это язык, который понимают

Вывод

HR-аналитика — это не формальность, а инструмент роста. Даже простые метрики позволяют убрать узкие места и нанимать быстрее. А ещё — аргументировать, защищать решения и строить системный рекрутинг.