Когда рекрутер выгорает: как лиды и HRD могут поддержать команду в условиях стресса и дефицита IT-кадров
Новости и инасайты
4 минут чтения
Как HRD и тимлиды могут распознать и предотвратить выгорание рекрутеров в условиях высоких нагрузок и дефицита IT-специалистов
В условиях, когда закрытие одной IT-вакансии занимает от 30 до 90 дней, рекрутер оказывается на передовой. Он работает под давлением, в режиме многозадачности и постоянно лавирует между ожиданиями заказчиков, "гостами" и десятками интервью в неделю.
По данным LinkedIn за 2024 год: – 63% IT-рекрутеров регулярно испытывают стресс – 48% задумываются о смене профессии уже после первого года – Главные причины: высокая нагрузка, эмоциональное истощение, отсутствие признания и неэффективные процессы
Почему важно работать с выгоранием
Последствия игнорирования выгорания: – Ошибки в найме и падение качества процесса – Повышенная текучесть HR-команды – Снижение candidate experience – Рост конфликтности между рекрутерами и менеджерами – Потеря мотивации и ухудшение атмосферы внутри команды
Усталый рекрутер не может быть амбассадором компании — а именно на нём строится первое впечатление кандидата.
Как распознать выгорание
Поведенческие признаки: – Раздражение и циничные комментарии – Промедление в задачах, падение продуктивности – Пассивность на митингах – Отказ от новых вакансий – Потеря инициативы
Что делать HRD и лидам: пошаговый план
1. Пересмотреть KPI
Ошибочная метрика — только количественные показатели: количество звонков, резюме, офферов.
Что добавить: – Скорость и полнота фидбека от заказчика – Качество выхода кандидатов – Candidate experience – Оценки со стороны нанимающих менеджеров
2. Автоматизировать рутину
До 50% времени уходит на механические задачи. Что можно делегировать: – ATS-интеграции с мессенджерами и таблицами – Автоматические письма кандидатам – Шаблоны JD, фидбеков и отказов
Инструменты: Huntflow, CleverStaff, PeopleForce, Zapier, Notion
3. Создавать ситуации "победы"
Если воронка не работает, мотивация падает. Что помогает: – Ретроспективы успешных наймов – Отметить, даже если найм не случился: "сильный резюме-ответ", "классный отклик от кандидата"
4. Снизить давление со стороны заказчиков
– Чётко разграничить роли: рекрутер не несёт ответственность за просроченный фидбек – Формализовать SLA: фидбек за 24 часа, изменение требований = новая воронка – Провести мини-обучение для заказчиков: как взаимодействовать с рекрутерами без демотивации
5. Давать возможность перезагрузки
Микроотдых — это не отпуск. Варианты: – 1 день в неделю без звонков – Смена фокуса (поработать над контентом, карьерной страницей) – Ротация вакансий – Внутренние встречи "на выдохнуть"
6. Обсуждать усталость — регулярно и открыто
– Формат 1:1 с обсуждением эмоционального состояния – Упражнения типа "что демотивирует / что заряжает" – Исключение KPI из таких разговоров — это про поддержку, а не контроль
Чек-лист профилактики выгорания
Вопрос | Пример действия |
Есть ли перегруз? | Ограничить 5–7 вакансий на 1 рекрутера |
Получает ли он фидбек? | Ежемесячные обзоры и благодарности |
Есть ли смысл в задачах? | Привязка вакансии к бизнес-целям |
Есть ли "эмоциональный выход"? | Чаты и митинги без повестки |
Есть ли рост? | Доступ к обучению, проектам, конференциям |
Цитаты из IT-среды
– "Я не выгораю от задач. Я выгораю, когда сделала всё — а мне молчат неделю." – "Чувствую, что борюсь в одиночку — менеджеры ждут, что всё решится само." – "Мне не нужно спасибо от CEO. Пусть просто вовремя посмотрят резюме."
Вывод
Рекрутер — это человек, а не функция. Его ресурс — ограничен. – Поддержка команды подбора — не только про заботу, но и про бизнес-эффективность. – Если вы хотите быстро, качественно и стабильно нанимать — начните с поддержки своей рекрутинговой команды.