Как проверить навыки разработчика, если вы не технарь: обзор техник оценки

Как проверить навыки разработчика, если вы не технарь: обзор техник оценки

Рекрутер ищет разработчика, но сам не пишет код? Это не проблема — если действовать системно.

По данным Codility, 73% HR-специалистов испытывают сложности с технической оценкой кандидатов. Причина понятна: стеков много, резюме иногда приукрашены, а техническое интервью превращается в «угадай, как он работает». Но даже без глубоких знаний можно объективно оценить кандидата. Главное — выстроить процесс.

Разберём, как это сделать.

1. Согласуйте профиль вакансии с техлидом

Если у вас нет технической экспертизы, начните с диалога с тимлидом или CTO.

Почему это важно:
Технический лидер поможет определить must-have навыки и сформулировать, какие задачи реально стоят перед будущим сотрудником.

Что сделать:
– Уточните стек (например, Python, Django, PostgreSQL)
– Сформируйте список обязательных и дополнительных требований
– Пропишите, что значит «успех» через 3 месяца после выхода кандидата
– Составьте профиль: навыки, опыт, формат работы

2. Используйте структурированное интервью

Почему это важно:
Структурированное интервью с чёткими вопросами и критериями оценки повышает точность найма на 30% (данные LinkedIn).

Что сделать:
– Подготовьте список технических и поведенческих вопросов
– Добавьте примеры корректных и некорректных ответов
– Используйте шкалу оценки (например, от 1 до 5)
– Заносите результаты в шаблон для последующего сравнения

Примеры вопросов:

Backend (Python + Django)
– Что можно делать с помощью middleware в Django?
– Как избежать утечки памяти в Python?

Frontend (React)
– Чем отличается state от props?
– Когда компонент перерисовывается?

3. Дайте короткое тестовое задание

Почему это важно:
Реальная задача даёт больше информации, чем собеседование. Компании, использующие тестовые, закрывают вакансии на 30% быстрее (DevSkiller).

Что сделать:
– Подготовьте задание, которое можно выполнить за 1,5–2 часа
– Оцените: логику, корректность, читаемость кода
– Заранее создайте шаблон оценки, чтобы сравнивать кандидатов

Примеры:
– Backend: создать API (Django + PostgreSQL)
– Frontend: SPA на React с обработкой форм
– DevOps: Docker-конфиг и запуск микросервиса

4. Подключите автоматические платформы оценки

Почему это важно:
Платформы вроде Codility и HackerRank сэкономят до 40% времени на оценке (по данным Codility).

Популярные инструменты:
– Codility — онлайн-оценка алгоритмов и кода
– HackerRank — задачи по Java, Python, Go
– DevSkiller — шаблоны заданий по стеку
– TestDome — готовые тесты по backend и frontend

Что сделать:
– Настройте сценарии на платформе
– Отправляйте приглашения через email
– Получайте отчёт о результатах

5. Подключите техлида на финальном этапе

Почему это важно:
Финальная техническая валидация от тимлида — это страховка от ошибки. Такие компании точнее попадают в профиль (Glassdoor: +25% точности).

Что сделать:
– Проведите техническое интервью с экспертом
– Обсудите с ним слабые/сильные стороны кандидата
– При положительной оценке — готовьте оффер сразу

Как выглядит системный процесс

1. Согласование профиля вакансии

2. Сорсинг кандидатов

3. Интервью по шаблону

4. Тестовое задание + автоматическая проверка

5. Финал с техлидом

6. Оффер в течение 24 часов
   
   

Результаты для бизнеса

– Время закрытия → на 30–40% быстрее
– Соответствие кандидатов → +35%
– Снижение текучести → –25%
– Проходимость ИС → +30%

Вывод

Чтобы нанять хорошего разработчика, не обязательно быть технарём. Важно — построить понятный процесс оценки, подключать экспертизу и использовать автоматизацию.

Если нужно — мы в Jobski поможем собрать этот процесс под ключ и закрыть вакансии точно в профиль.