«Призраки» среди кандидатов: что делать, если соискатель пропал

В IT-рекрутинге исчезновение кандидатов без объяснений стало нормой.
По данным LinkedIn, 28% кандидатов на технические позиции исчезают на разных этапах. Glassdoor сообщает, что 60% рекрутеров сталкивались с отказом от общения после оффера.

Это явление называют «гостингом». Причины разные: высокая конкуренция, выгорание, параллельные процессы, слабая коммуникация.
Чтобы с этим справиться, нужно выстроить систему, которая снижает риски на каждом этапе — от первого контакта до выхода кандидата в команду.

Почему кандидаты исчезают

Кандидат редко пропадает без причины. Чаще всего это симптом ошибок в найме.

1. Конкуренция
Кандидат получил более быстрое или выгодное предложение.

Что делать:
– Ускорьте процесс подбора — решение по офферу в течение 24 часов
– Уточняйте, в каких ещё процессах участвует кандидат
– Используйте рыночные данные по зарплатам

2. Плохая обратная связь
Кандидат теряет интерес, если долго ждёт ответа.

Что делать:
– Давайте обратную связь в течение 24 часов после интервью
– Информируйте о статусе даже при задержках со стороны компании

3. Недоверие к компании
Интервьюеры дают противоречивую информацию, условия меняются, есть негатив в отзывах.

Что делать:
– Согласуйте формулировки с командой
– Не бойтесь обсуждать негативные отзывы — честность укрепляет доверие
– Дайте возможность пообщаться с руководителем или будущим коллегой

4. Плохой опыт интервью
Скучные или токсичные интервью, неструктурированные вопросы.

Что делать:
– Внедрите шаблоны интервью
– Обучите команду базовой этике интервью
– Сбор фидбека от кандидатов через короткие формы

5. Личные обстоятельства
Переезд, контроффер, изменение приоритетов.

Что делать:
– Обсуждайте мотивацию и возможные риски заранее
– Проявляйте гибкость по условиям: график, удалёнка, зона ответственности

Как предотвратить исчезновение кандидата

1. Персонализация на старте
– Не используйте авторассылки
– Упоминайте опыт и достижения кандидата
– Подбирайте удобное время для первого контакта

Плохой пример:
Здравствуйте, у нас открыта вакансия Python-разработчика. Хотите обсудить?

Хороший пример:
Привет, Алексей! Увидел у тебя опыт с Django на GitHub — мы ищем такого разработчика. Готов созвониться в удобное время?

2. Постоянная связь
– Подтверждайте каждый этап
– Обновляйте статус даже при отсутствии новостей
– Отвечайте оперативно

3. Обсуждение контрофферов
– Спрашивайте прямо, участвует ли кандидат в других процессах
– Узнавайте, какие условия для него решающие
– Если получил контроффер — пересмотрите предложение, если это целесообразно

4. Ускорение процесса
– Максимум 3 этапа:
Скрининг — 30 минут
Техническое интервью — 60 минут
Финальное интервью — 30 минут
Оффер в течение 24 часов

Что делать, если кандидат пропал (план B)

Через 24 часа:
Привет, Алексей! Не хочу беспокоить, просто уточняю — всё ли ок? Жду твоего ответа.

Через 48 часов:
Привет! Понимаю, что можешь быть занят. Напиши, если планы изменились.

Через 72 часа:
Поскольку ответа нет, предполагаю, что ты принял другое решение. Если что-то изменится — всегда рад вернуться к диалогу.

Если кандидат вернулся — не закрывайте дверь:
Рад снова выйти на связь! Всё в силе или есть изменения?

Если пропал после оффера:
Мы всё ещё ждём твой ответ по офферу. Если планы изменились — просто сообщи. Всё ок.

Результаты внедрения системы

– Снижение процента гостинга: на 30–40%
– Конверсия откликов в офферы: +20–25%
– Быстрота принятия решения: +35%
– Процент выхода после оффера: до 85%

Вывод

Гостинг — это не норма, это сигнал. Если кандидаты исчезают, значит, где-то в процессе что-то идёт не так. Решение — не в «давлении», а в прозрачности, уважении и скорости. Именно это создаёт ту самую мотивацию остаться с вами.